Au Danemark, une entreprise sans chefs pour faciliter innovation et performance / Photo: Liselotte Sabroe - Ritzau Scanpix/AFP/Archives
Au Danemark, une entreprise sans chefs pour faciliter innovation et performance
Leader des bornes de recharge des voitures électriques au Danemark, Clever est aussi l'une des rares entreprises du pays à fonctionner sans chef, une organisation censée encourager la créativité et la performance commune.
Dans un vaste immeuble d'un ancien quartier industriel de Copenhague où l'entreprise a son siège, pas de services hiérarchisés mais des cercles autogérés, dont la structure a été pensée par Casper Kirketerp-Møller, l'un des cofondateurs de l'entreprise en 2012.
Ce modèle a trouvé un terreau naturel dans un société nordique égalitariste où la hiérarchie est souvent gommée.
Sa motivation? "Faire mieux que la manière traditionnelle".
"Je m'intéressais beaucoup à la question de ce que signifie être humains ensemble, à la culture (d'entreprise) dont nous avons besoin", explique-t-il à l'AFP.
Pour lui, compte avant tout la manière dont l'entreprise va libérer le potentiel de chacun, une nécessité à l'heure de l'intelligence artificielle.
"Dans cette nouvelle ère où l'IA va se charger de toute l'efficacité, je pense que ce sont les compétences humaines, le facteur humain, qui seront essentiels pour permettre aux entreprises de prospérer et d'innover à l'avenir", souligne-t-il.
Si l'impératif de réactivité a motivé la réorganisation de Clever, le besoin de simplification et d'autonomisation a aussi été central.
"De nombreuses organisations sont confrontées à un degré élevé de complexité, ce qui rend les décisions très difficiles dans une structure très hiérarchique et bureaucratique, car chaque décision implique de nombreux responsables différents", note Helge Hvid, professeur à l'Université de Roskilde, spécialiste des entreprises auto-gérées.
Une structure horizontale est populaire auprès des employés, notamment les plus jeunes.
"Les gens veulent avoir quelque chose à dire à travers leur travail, ils veulent du sens, avoir de l'autonomie", souligne le chercheur.
Dans les faits, les titres de chef ont disparu à Clever en 2025 et chacun est responsable et co-décisionnaire.
"Nous recrutons, affectons des personnes à des postes en leur disant que nous attendons d'elles qu'elles assument vraiment leur responsabilité vis-à-vis d'elles-mêmes, de l'équipe, etc. (...), la liberté et la responsabilité doivent aller de pair", insiste Casper Kirketerp-Møller.
Le fondateur de Clever et penseur de son modèle managérial vient d'être débarqué par son propriétaire, la compagnie de distribution d'énergie danoise Andel qui a décidé d'absorber la société.
Selon Andel, ce départ ne remet pas en cause le modèle appelé à se pérenniser.
- Organisation très structurée -
Aujourd'hui, Clever emploie quelque 500 personnes, réparties en plus de 50 équipes de huit à douze organisées par objectifs.
Les rôles sont établis au sein de chaque groupe, notamment pour le recrutement et les ressources humaines.
"Une des grandes motivations pour libérer les organisations, c'est de lutter contre la bureaucratie mais paradoxalement une certaine codification demeure utile pour énoncer les règles du jeu clairement pour tout le monde", explique Anne-Sophie Dubey, spécialiste en théorie des organisations au Conservatoire national des arts et métiers, à Paris.
"On ne peut pas simplement introduire la liberté et supprimer les structures, car alors on plonge dans le chaos", insiste Casper Kirketerp-Møller.
Et pour Lykke Jeppesen, ce cadre est garantie d'épanouissement.
"J'ai la tranquillité d'être moi-même. Je travaille dans une équipe où nous sommes égaux (..) nous sommes là pour réussir ensemble, donc il n'y a pas de compétition interne", se félicite la jeune femme de 37 ans chargée depuis quatre ans et demi d'accompagner les équipes dans la codécision.
Selon un audit interne réalisé en 2024, 92% des employés se disent heureux d'aller au travail chaque matin.
Pour elle, le modèle organisationnel "répond à des besoins humains très fondamentaux, comme le sentiment d'autonomie et de liberté (..), il satisfait aussi ce besoin de relation aux autres".
Au Danemark, le modèle de co-management, encore marginal, se retrouve dans tout type d'organisation aussi bien le service public avec une filiale municipale de l'agence pour l'emploi ou au sein de l'ONG pour la protection de l'enfance Børns Vilkår (Les conditions de l'enfant).
Leur quotidien n'est pas sans accrocs et exige une attention constante.
"Il existe des facteurs de stress (...): les conflits peuvent en être un, un excès d'obligations peut en être un autre. L'incertitude peut également être une source de stress", résume Helge Hvid.
L.Boyle--NG
